‘고도의 개연성’만으로 직장 내 괴롭힘 행위를 인정할 수 있습니다. 1.성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 법원은 “징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 ‘고도의 개연성’을 증명하는 것이면 충분하다.”고 판결함. 2.대법원은 “신고인의 진술에 대해 ‘그와 같은 사실이 있었다는 점이 인정될 정도’의 ‘고도의 개연성’이 인정된다면 아무리 피신고인이 신고인의 진술에 상반되는 항변을 한다고 하더라도 신고인의 진술이 갖는 증명력을 무시해서는 안된다”고 판결함(대법 2018.4.12, 2017두74702 판결 ).

무죄가 선고되었다고 하여 징계처분을 취소해야 하는 건 아닙니다. 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법 2015.3.12, 2012다117492 판결 원문 인용).

네, 비밀유지서약서를 작성하는 것이 좋습니다. 서약서 징구는 조사의 객관성, 공정성을 담보하기 위함입니다. 조사 내용이 유출될 경우, 행위자 입장에서 대응논리 개발 등 조사과정의 객관성, 공정성 문제가 야기될 수 있습니다. 비밀누설자에 대한 행정벌, 민사책임, 징계책임 ① 행정벌（과태료) : 근로기준법 제76조의3 제7항에는 “제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다”라고 규정하고 있으며, 이를 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. ② 징계책임 ③ 민사책임

대기발령이 필요한 사정이 없다면 피신고인이라는 이유만으로 대기발령 조치를 하여서는 안됩니다. 근로기준법 제76조의3 제3항의 규정은 피해근로자를 보호하기 위한 인사조치를 의미하며 행위자로 지목된 자에 대한 인사조치 규정은 아닙니다. 피신고인도 조사기간 동안에는 직장 내 괴롭힘 행위자로 미확정 상태이며, 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목되었다는 사실만으로 대기발령 등을 내릴 경우, 부당 인사조치 소지가 있습니다. 그러나 피신고인이 지속적으로 신고인에게 위협적인 행동을 함으로써 ‘계속 직무를 담당하게 될 경우 업무상 장애 등을 예방’하기 위해 조사기간 동안 일시적 대기발령을 내릴 수 있습니다. “직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행 능력 이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못 하도록 하는 잠정적인 조치”(대법 1997.9.26, 97다25590 등)

더 엄격하게 취급하여야 합니다. 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적 · 묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들 의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다(대법 2008.7.10, 2007 두22498 판결 원문 인용).

징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나지 않아야 합니다. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이 라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고,그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성 하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법 2002.8.23, 2000다60890, 60906 판결 원문 인용).

의도가 없었다고 하여 경감할 수 없습니다. 카드회사의 지점장이 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘 · 감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 것은 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없으므로, 그에 대한 징계해고 처분은 정당하다(대법 2008.7.10, 2007두22498 파기환송).

반드시 변경해야할 의무는 없습니다. 근로기준법에는 피해자의 요구사항을 들어줘야 한다는 의무사항이 명시되어 있지 않으며, 특정 부서 발령이 어려운 경우에는 유급휴가, 재택근무 등 적절한 조치를 취하면 됩니다. 또한, 조사기간 피해자 보호조치 관련 처벌규정이 없으며, 적절한 조치를 취하지 않았다고 해서 법 위반에 해당되지 않습니다. 신고자와 피신고자가 동일부서 · 동일장소에서 근무하는데 분리조치가 불가할 경에는 신고자가 재택근무가 가능하다면 재택근무를 고려하고, 재택근무가 불가능하다면 일정기간 유급휴가를 부여하고, 조사기간에 따라 휴가기간을 연장하는 등 조치를 취합니다. 근로기준법 제76조의3 제3항 “사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절 한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다”

접수자가 신고서를 반려할 수는 없습니다. 근로기준법 제76조의3 제2항에서는 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다”고 규정하고 있으며, 회사 접수자가 일방적으로 신고서를 반려할 경우 근로기 준법 제76조의3 제2항에 위반됩니다. 신고 내용이 직장 내 괴롭힘과는 명백히 무관한 비리제보 이거나 고충상담에 해당할 경우에는 감사부서 또는 고충처리부서로 이관할 수는 있을 것입니다. 이 경우에는 신고인에게 안내하고 이관하는 것이 바람직합니다.

반드시 사업장 내에서 이루어져야 성립하는 것은 아닙니다. 직장 내 괴롭힘 행위 요건을 충족한다면 발생하는 장소는 반드시 사업장內일 필요가 없습니다. 외근 · 출장지 등 업무 수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사 등의 장소뿐 아니라 사적 공간에서 발생한 경우라도 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능하며, 사내 메신저 · SNS 등 온라인 상에서 발생한 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다. 다만, 익명성이 보장되는 게시판 · SNS 등에 특정 인물에 대한 폭언을 하는 등의 행위는 행위자 특정도 어렵고 ‘우위성’을 이용한 행위라고 보기도 어려운 측면이 있어 법상 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 보기는 어려울 수 있을 것입니다.

징계가 가중될 수 있습니다. 1.원고는 수년 동안 지속적 · 반복적으로 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 한 점, 2.원고가 한 성희롱적 발언들은 일상적으로 수용되는 단순한 농담 이나 친근감의 표시 수준을 넘어 상대방에게 굴욕감, 수치심 및 혐오감을 느끼게 하기에 충분할 정도에 이른 점, 3.원고는 업무평가 권한을 갖는 팀장의 지위에서 자신의 지휘 · 감독 아래 있는 계약직 승무원 등 부하 직원들을 대상으로 성희롱적 발언을 하거나 금품요구, 업무전가 등의 비위행위를 하였던 점, 4.원고가 소속된 승무원팀의 업무 특성상 여성 승무원의 비율이 높고, 피고는 이러한 업무 특수성을 참작하여 직장 내 성희롱 예방교육을 시행하였으며, 원고도 수차례 성희롱 예방교육을 받았던 점, 5.피고는 성희롱이 문제된 다른 직원들에게도 권고사직, 파면 등 엄격한 징계조치를 취한 점 등을 고려하면, 6.이 사건 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 피고가 징계재량권을 일탈 · 남용하였다고 볼 수 없다 (서울남부지법 2015.1.30, 2013가합18562 판결 원문 인용).

네, 직장 내 괴롭힘 행위는 행위요건 3가지를 모두 충족하여야 성립합니다. 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘이란 ① 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어, ③ 다른 근로자에게 신체적•정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말하며, 이들 행위요건 3가지를 모두 충족하여야 직장 내 괴롭힘 행위가 성립됩니다.

퇴사자도 직장 내 괴롭힘 행위를 신고할 수 있습니다.근로기준법 제76조의3 제1항에서는 “누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다”고 규정하고 있으므로, 퇴사자도 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목한 사람이 재직 중이라면 신고할 수 있습니다. 최근 실업급여 수급을 목적으로 퇴사하면서 직장 내 괴롭힘을 신고하는 사례가 있는데, 퇴사 사유와 다르게 신고하는 경우 고용보험법 위반 및 부정수급 문제가 발생할 수 있어 실제 괴롭힘 발생시 신고하여야 합니다.

출근하지 않는 여러 사정을 감안하여 해고를 결정해야 합니다. 원고가 피고 새마을금고에서 근무하면서 수령한 급여액, 피고가 원고를 부당하게 대우한 기간과 그 내용, 원고는 불과 3년 6개월 간 피고 새마을금고에 근무하다가 20대에 퇴직하게 된 점, 피고가 임직원을 동원해 조직적으로 원고를 부당하게 대우하였고, 그로 인하여 원고는 극심한 우울증을 앓아 병원 치료까지 받기에 이른 점, 비록 직접적인 원인으로 보기는 어렵다고 하더라도, 피고의 위와 같은 부당한 대우가 원고의 무단결근을 초래하여 원고를 직권면직에 이르게 하는데 큰 영향을 미친 것으로 보이는 점 등을 비롯해 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 감안하면, 위자료는 20,000, 000원으로 정함이 상당하다(광주지법 2012.10.24, 2012나10375 판결 원문 인용).

1. 신청인 등의 충분한 의견 진술 기회 부여 - 신청인, 보험가입자, 직장 동료 등 사업장 관계자와 가족, 친구 등 주변인의 진술을 확인합니다. 진술하는 의견이 직접 경험에 의한 것인지 누군가의 진술을 전달하는 것인지 명확하게 조사하고, 관계자의 진술이 엇갈리는 경우에는 객관적 자료 확보 등을 통하여 사실관계를 확인합니다. 2. 신청인 또는 청구인의 주장사실 확인 - 신청인, 보험가입자 등의 진술 및 주장 내용을 반드시 조사하여 사실관계를 확인하되, 그 사실이 정신적 부담을 초래하였는지 여부에 대한 평가는 배제하고 “그런 사실이 있었는지” 여부를 확인합니다. 3. 조사 기간 - 증상 발생 이전 6개월(신청인이 호소하는 증상이 나타났다고 주장하는 시기 이전 6개월) “주요 업무상 스트레스 요인”과 “개인적 요인 및 특성”을 조사하고, 이후 심각도를 높일 수 있는 추가 사건(소송 등)의 진행경과 파악합니다. ‘근무내용 파악’은 만성적 스트레스 수준을 조사하는 것으로 근무시간을 제외하고는 증상 발생이전 1년간의 평균적 상황을 기술합니다. 4. 업무관련 위험요인 확인 - 정신질병 유형에 상관없이 “주요 업무상 스트레스 요인”을 조사한 후 해당 스트레스 요인의 “주요 업무상 스트레스 요인의 심각도”를 확인하여 업무관련 위험요인을 집중적으로 조사합니다. 다만, 업무와 관련한 심리적 외상사건으로 외상후스트레스장애(PSTD), 급성 스트레스반응(ASD), 적응장애로 진단을 받은 경우 “근무내용” 중 업무시간 및 일반적 업무상 스트레스 조사는 생략할 수 있습니다. 5. 객관적 자료 확보 - 심리적인 상태를 정확히 파악할 수 있도록 임상심리검사, 의학적 소견, 업무 내용, 일상생활의 변화, 심리적 변화에 대한 객관적 증거 자료나 진술 등을 충분히 확보합니다.

네, 성립될 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 행위요건에 해당되는 한, 단 1회에 그쳐도 직장 내 괴롭힘 행위는 성립될 수 있습니다. 고의성, 상습성, 반복성 등은 징계 양정의 문제일 뿐입니다.

아니오, 인정되지 않습니다. 원 · 하청 근로자 간에는 근무장소가 동일하다고 하더라도 동일한 ‘직장 내’가 아니라 ‘직장 간’ 괴롭힘이므로, 원청 소속 근로자는 하청 소속 근로자에 대하여 ‘근로기준법 상의 직장 내 괴롭힘 행위자’로 인정되기 어렵습니다. 그러나 산업안전보건법 제63조와 사업장에서의 직장 내 괴롭힘 근절 목적 등을 고려하면 원청사업주는 ‘취업규칙’에 직장 내 괴롭힘에 관하여 규정할 때, 소속 근로자가 하청근로자, 특수형태종사자 등 누구를 상대로 행위하였는지를 불문하고 적용되도록 하는 것을 노동부는 권장하기도 합니다. 산업안전보건법 제63조 “(도급인의 안전조치 및 보건조치) 도급인은 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우에 자신의 근로자와 관계수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위하여 안전 및 보건 시설의 설치 등 필요한 안전조치 및 보건조치를 하여야 한다. 다만, 보호구 착용의 지시 등 관계수급인 근로자의 작업행동에 관한 직접적인 조치는 제외한다.”

직장 내 괴롭힘 행위자에 해당할 수 있습니다. 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정 요소에 대한 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적이므로 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인이 필요합니다. 관련 판례 피해자 3명에게 성희롱과 괴롭힘을 하여 해고(면직)된 행위자가 해고무효확인 소송을 제기한 사건에서 법원은 피해자1 (운영총괄)이 행위자의 직상급자이고, 행위자는 운영보조업무를 하는 반장이지만 행위자가 비상근무조 편성 현황을 피해자1에게도 공유하여야 함에도 피해자1이 배제된 카카오톡 단체방에서만 이를 공유하였던 점, 행위자가 다른 직원들 앞에서 공공연히 피해자1이 나이 어린 여자임에도 자신의 상급자로 있는 것에 대한 불만을 표현하였던 점, 다른 직원들로 하여금 피해자1이 포함되어 있는 카카오톡 단체방에는 교대 완료 메시지를 남기지 않도록 하는 지시하거나 피해자3이 피해자1에게 직접 업무보고를 하자 '그걸 왜 피해자1이 알게 했냐'며 피해자3에게 화를 내는 등 피해자1을 의도적으로 배제시키려고 하였던 점 등을 고려, 피해자1에게 한 행위가 괴롭힘에 해당한다고 판단 [울산지방법원 2022. 9. 22 선고 2021가합14843 [해고무효확인] (확정)]

괴롭힘이 인정되지 않았다고 하더라도 일반 기업에는 무고 신고가 적용되지 않습니다. 형법 제156조에서는 ＇타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 자는 10년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의 벌금에 처한다＇는 무고죄를 규정하고 있으며, 일반기업의 근로자에게는 적용되지 않습니다. 허위사실로 신고를 당한 경우에는 허위사실적시에 따른 명예훼손죄, 허위신고 불법행위에 의한 손해배상청구, 허위신고로 직장 내 질서 문란 행위에 대하여 징계처분을 요구할 수 있습니다.

①재해발생경위서 - 재해발생과 관련된 근로관계 등에 대한 신청인 · 보험가입자 · 동료근로자 등의 진술 또는 확인. (다만, 해당사실에 대한 증 거자료가 있는 경우는 제외） ② 재해근로자의 직업력（해당 사업장 채용 전 재해 관련 직력 포함) 을 확인할 수 있는 자료 ③ 진료기록과 의학적 소견 및 임상심리검사 결과 ④ 출근부, 업무일지 등 업무내용, 업무량 및 업무시간 등을 확인할 수 있는 자료 ⑤ 직무 스트레스 평가 관련 자료 및 직무 외적 스트레스 관련 자료 ⑥ 건강진단결과표 ⑦ 건강보험 진료내역 등 과거병력 자료 ⑧ 일상생활 및 업무수행과 관련하여 정신적 영향을 미칠 수 있는 요인을 파악할 수 있는 자료 ⑨ 그 밖의 업무 및 질병 관련 자료

네, 회사도 책임이 있습니다. 법원은 “조사참여자가 사건을 조사하면서 알게 된 비밀을 누설하거나 행위자와 피해자의 사회적 가치나 평가를 침해할 수 있는 언동을 공공연하게 하는 것은 위법하다고 보아야 한다. 위와 같은 언동으로 말미암아 피해근로자 등에게 추가적인 2차 피해가 발생할 수 있고, 이는 결국 피해근로자 등으로 하여금 직장 내 성희롱을 신고하는 것조차 단념하도록 할 수 있기 때문에, 사용자는 조사참여자에게 위와 같은 의무를 준수하도록 하여야 한다.”는 입장이며, 회사는 신고내용이 비밀로 유지되도록 관리해야 합니다. •조사참여자의 비밀누설은 사무집행에 관한 불법행위에 해당 소외 3은 이 사건을 조사하던 초기에 피해자인 원고의 사회적 가치나 평가를 침해할 수 있는 내용의 발언을 하였다. 이는 그 발언 내용이 단순한 의견 표명인지 간접적이고도 우회적인 방법에 의한 사실의 적시인지 여부와 상관없이 직장 내 성희롱 사건의 조사수행자가 지켜야 하는 의무를 저버린 위법한 행위이다. 따라서 피고는 민법 제756조에 따라 소외 3의 사용자로서 소외 3의 위 사무집행에 관한 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다(대법 2017.12.22, 2016다202947 판결 원문 인용).

직장 내 괴롭힘 의도가 있어야만 그 행위가 성립하는 것은 아닙니다. 직장 내 괴롭힘 의도가 없더라도 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 괴롭힘을 느낄 수 있게 하는 행위로 인해 피해자에게 정신적 고통을 주었다면 직장 내 괴롭힘에 해당됩니다. 행위자와 피해자의 상황인식 사례 행위자(팀장) 저도 신입사원 시절에 정말 많이 당했습니다. 거의 매일 퇴근 후에 술자리에 끌려 다녔어요. 심지어 술값도 제가 내는 경우가 더 많았습니다. 정말 그때는 칼 을 갈았습니다. 정말 후배들에게 잘해 줘야지. 그래서 저는 후배들에게 자주 술을 사주고 격려해줍니다. 그 결과 후배들은 저를 잘 따르고 있습니다. 피해자(팀원) 저는 정말 그 선배랑 술 먹는 게 지옥같습니다. 일단 먹었다 하면 1시가 기본이고요. 그 전에 먼저 가려고 하면 ‘선배의 후배에 대한 사랑’을 몰라준다고 하면서, 자기는 신입사원 시절에 얼마나 힘들었는지, 그래서 자기가 얼마나 좋은 선배가 되었는지 등 일방적 자기자랑을 하는 데 정말 괴롭습니다.

보고서 작성 주요 내용 ① 조사개요(당사자 관계 등） ② 신고인 주장 및 요구사항 ③ 피신고인 주장 ④ 대립되는 주장에 대한 참고인조사내용 ⑤ 법적 검토 ⑥ 직장 내 괴롭힘 해당여부 ⑦ 종합의견(제도개선 방안 포함） ⑧기타 징계양정 등 ※ 첨부자료(각종 입증자료） 보고서 작성 예시 1. 신고인 · 참고인 · 피신고인 진술, 입증자료 등: 생략 2. 행위내용 및 사실관계 가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이 익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위 3. 직장 내 괴롭힘 판단 ① 행위자:선배 직원 ② 피해자:후배 직원 ③ 행위장소 : 사업장 내, 외 ④ 행위요건 1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 : 직장 내 입사 선 • 후배라는 관계의 우위를 이용 2) 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 : 술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 시말서 등을 쓰게 하는 등 사회통념상 상당하지 않은 행위를 함 3) 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 : 피해자는 선배 직원의 이 같은 강요로 인하여정신적 고통을 당함 ⑤ 종합적 판단 : 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

회사는 상담자의 보고 내용을 바탕으로 배치전환 조치의 필요성을 판단하고, 피해자의 요청을 수용하는 것이 바람직합니다. 이 경우 피해자에 대한 괴롭힘 행위는 중단될 수 있으나, 행위자가 또 다른 직원에게 직장 내 괴롭힘 행위를 할 수 있으므로, 일정기간 행위자의 괴롭힘 행위가 있는 지 여부를 모니터링하는 것이 좋습니다.

정당한 사유없이 괴롭힘 신고자 또는 피해근로자에게 전보발령하였다면 불이익 처우에 해당합니다. 근로기준법은 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 할 수 없도록 금지하고 있기 때문에, 조사결과 괴롭힘 사실이 없었다고 조사되더라도 정당한 사유없는 전보발령을 하는 것은 불이익 처우로 금지됩니다. 대법원은 “근로기준법 제76의3 제6항 규정은 사용자에 대해 피해근로자의 해고 그 밖의 불리한 처우를 금지할 뿐, 그 적용범위 또는 기간을 제한하거나 사용자의 사실확인 조사여부에 따라 적용 여부를 달리하는 규정을 두고 있지 아니하다. 따라서 직장 내 괴롭힘 사실이 없었던 것으로 조사되었다고 하더라도 그로써 근로기준법에서 규정하고 있는 피해근로자로서의 지위를 상실한다고 볼 수 없다(대법 2022.7.12, 2022도4925).”고 판시하였으며, 사용자가 기신고된 신고 노동자의 직장 내 괴롭힘 사건을 임의로 판단해 종결했다고 해서 기신고인 노동자의 법률상 피보호 지위가 상실되는 것이 아니라고 보았습니다. <주요 판결 요지> 근로기준법 제76의3 제3항에서 사용자의 사전 임시조치 시 ‘피해근로자의 의사’에 반하는 조치를 금지한 점, 제4항에서 직장 내 괴롭힘이 인정된 후 사용자는 ‘피해근로자가 요청하는 경우’에 근무장소 변경, 배치전환 등으로 조치할 수 있는 점, 제5항에서 행위자(가해자)에 대한 징계시 ‘피해근로자의 의견’을 들어야 하는 점 등에 비추어 보면, 불리한 처우인지를 판단함에 있어 피해근로자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려하여야 한다고 봄이 타당하다. 또한 제3항은 신고접수 후 직장 내 괴롭힘 사실 유무의 확인 전까지 사전 조치의무이고, 제2항은 신고 접수 후 직장 내 괴롭힘의 사실 유무에 대한 사용자의 조사의무이고, 제4,5항은 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인된 경우에 한하여 사용자에게 부과되는 사후 조치의무이며, 제6항은 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인되었는지 여부에 관계없이 불리한 처우를 금지함으로써 설혹 신고가 진실이 아닌 경우라도 신고근로자 및 피해근로자를 보호하는 규정이므로, 제6항의 불리한 처우를 판단함에 있어 위와 같은 사전 조치, 사실조사, 사후 조치 등 일련의 절차가 적절한지 여부도 함께 고려함이 옳다. 전보지 L구내식당의 객관적 근무환경이 낫더라도, 피해근로자의 주관적 의사, 직장 내 괴롭힘 신고 이후 피고인 회사의 부당한 사전 조치(해고), 절차적 하자와 부실한 사실조사, 사후 조치(전보)의 사유 등을 종합해보면,H을 L구내식당으로 전보한 것은 불리한 처우로 봄이 타당하다. (대법 2021.4.6, 2020고단245판결).

비밀유지의무에 위반에 해당되지 않습니다. 직장 내 괴롭힘 신고 이후, 비밀유지의무 중 ‘비밀’은 조사과정에서 새롭게 알게 된 내용 또는 정보를 말합니다. 따라서 피해자가 자신의 피해사실을 다른 사람에게 알리는 것은 비밀에 해당되지 않습니다. 그러나 과장되거나 사실과 다른 피해사실 유포는 명예훼손 등의 법적 문제가 발생할 수 있으므로 조사기간 동안에는 타인에게 알리지 않고 조사결과를 기다릴 필요가 있습니다.

조사 중으로 아직 피해 사실이 확인되지 않았거나 조사 결과 괴롭힘이 아닌 것으로 확인된 행위일지라도, 신고자에 대한 ‘2차피해’는 피해자와 마찬가지로 발생할 수 있으므로 보호할 필요가 있습니다.

직장 내 괴롭힘은 단순 인사노무 관리가 아니라 인간의 기본적인 권리를 직장에서 보장하지 못한 엄중한 사안으로 이해해야 합니다. 또한, 사업장 신고 등을 통한 직장 내 괴롭힘 사건 접수가 사업장에서 있었음에도 불구하고 조사를 이행하지 않는 경우, 시정지시 및 미이행 시 과태료 부과 등 제재를 받을 수 있습니다. 따라서, 직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우에는 사업주(최고경영자)가 관심을 갖고, 적극적으로 조사에 임하는 것이 최선의 대응입니다.

업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있습니다. 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

아닙니다. 지방고용노동관서에 진정을 접수하여 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우, 법령에 따라 처리하게 됩니다. 특히, ’21.10.14.부터는 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우와 사용자가 조치의무를 이행하지 않는 경우, 과태료 부과 등의 실효적 제재도 실시하고 있습니다.

사용자가 아닌 직장 내 괴롭힘 가해 행위를 한 ‘개인’에게 과태료 부과됩니다.

피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며 가급적 피해근로자의 요청을 반영하여, 피해근로자의 상태 및 요청 취지, 당해 사업장의 사정을 충분히 고려하여 조치 수준을 결정해야 합니다. 사업장의 여건상 불가능한 보호조치를 원하는 경우에는 피해근로자에게 충분히 상황과 사정을 설명하여 피해자의 이해를 구하고 현실적으로 가능한 다른 조치를 강구할 필요가 있습니다. * 예: 근무장소가 하나인 사업장에서 장소변경을 요구하는 경우 등

근로기준법 제76조의 3제 3항 단서는 ‘피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다’고 규정하고, 제76조의 3제 4항은 ‘피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.’라고 규정하고 있으므로 피해근로자가 반대하는 보호조치는 법 위반입니다. 특히, 보호조치를 빙자하여 피해근로자를 배제하는 조치(강제적 근무장소 변경이나 전보)는 제76조의 3제 6항 불리한 처우에 해당할 수 있습니다.

고객은 그 사업장의 사용자 또는 근로자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.

산업안전보건법은 고객 등 제3자 폭언으로부터 근로자를 보호하기 위한 사업주의 건강장해 예방과 발생 시 조치의무를 법제화합니다. - 의무 미이행 또는 불리한 처우 시 벌칙이나 과태료 부과 - 의무 미이행: 제41조②, 175조④ → 1천만원 이하 과태료 - 불리한 처우: 제41조③, 170조 제1호 → 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

취업규칙 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 완화되어 규정됨에 따라 근로기준법에서의 강행규정 내용과 모순·저촉되는 경우, 그 취업규칙 규정은 무효라고 해석됩니다.

파견법 및 판례의 입장 등을 고려할 때 사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있습니다. 원-하청 근로자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어렵습니다. 다만 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지 불문하고 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙이 적용되도록 하는 것이 바람직할 것입니다.

사업주가 아닌 상급자의 경우, “지위의 우위”가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있습니다.동료라 하더라도, 수적·인적속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 “관계의 우위”를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을 것입니다. 원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준의 “관계의 우위”가 인정될 필요가 있습니다.

괴롭힘 실제 사례를 계기로, 직장 내 괴롭힘 행위 상황과 그에 대한 회사의 조치를 설명한 내용을 전 직원 대상으로 교육하는 등의 방법은 당사자의 신원이 노출되지 않도록 주의하고, 사건이 종결된 후에 진행하여야 할 것입니다. 또한, 사례 활용 시 피해자에 대한 2차 가해가 될 수도 있으므로 주의할 필요가 있습니다.

비밀은 비공지성(일반적으로 알려져 있지 아니한 사항)과 보호 필요성(비밀로 지키고 유지할 이익이 있는 사항)이 있는 것으로 볼 수 있습니다. 누설은 아직 비밀을 모르는 제3자에게 알리는 일체의 행위로서 알리는 방법에는 제한이 없다고 보아야 합니다. 비밀을 알지 못하는 제 3자가 비밀이 기재된 서류를 열람하는 것을 묵인하는 등 부작위에 의한 경우도 누설로 볼 수 있을 것입니다.

당사자 간 해결을 원하는 경우, 행위자의 괴롭힘 행위 인정과 사과 등 ‘당사자 간 해결’ 처리 전반에 대한 경과 및 결과 등 약식조사를 이행하여야 할 것이며, 추후 분쟁 예방 등을 위해 약식 조사 이행 결과를 기록으로 남길 필요가 있습니다.

업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있습니다. 다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

피해자 본인이 사용자의 조사를 원하지 않는 경우일지라도 사용자는 법률에 따른 조사의 의무를 이행하기 위해 노력을 하여야 합니다. 특히, 피해근로자가 조사를 원하지 않는 것이 회사의 직장 내 괴롭힘 판단에 대한 불신이 주된 이유인 경우, 상호존중 및 신뢰의 직장문화가 구성되지 못한 경우로서 제3의 조사기관·위원회 등을 구성하거나 위탁하는 방안을 고려함이 바람직할 것입니다.

‘직장 내 괴롭힘’에 대한 조사 및 결과 보고는 사업장에서 근로기준법상의 적절한 조치의무를 이행하기 위한 것이므로 조사 및 조치 의무자인 사용자에 대한 보고는 비밀누설에 해당하지 않습니다. (예외 인정) 다만, 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우 피신고자에 해당하므로 조사 및 조치의무 등과 관련된 의사결정에서 제외하고, 조사결과 보고를 받는 대상자에서도 배제함이 바람직합니다. * 조사·조치 과정에서의 문제가 또 다른 갈등으로 비화되거나 장기화되지 않도록 관련 규정을 취업규칙 등 사내규정으로 정비할 필요

개인의 인격권과 사생활의 비밀을 엄격하게 지킴으로써 사업장 내 2차 피해를 예방하려는 목적으로, 비밀이 신고서에 기재되었는지를 불문하고 피해근로자등의 동의 등 특별한 사정이 없는 한 다른 사람에게 제공되어서는 안 될 것입니다.

사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장에서의 우위를 이용하였고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정이 가능합니다. 다만, 순수히 개인적인 차원의 갈등상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않습니다.

근로기준법 시행령 [별표7] 일반기준에 따라 최근 1년간 같은 위반행위로 과태료를 부과 받은 경우에 적용합니다. 이 경우 위반행위에 대하여 과태료 부과처분을 받은 날과 그 처분 후 다시 같은 위반행위를 하여 적발한 날을 기준으로 하여 위반 횟수를 계산합니다.

사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있습니다. 다만, 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아닙니다. 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않습니다.

법령은 구체적으로 정하지 않고 있으나, 사업장의 취업규칙, 단체협약 등에 정한 바가 있는 경우에는 이를 따릅니다. 사내규정에서 구체적으로 정한 바 없으면, 관련 사내규정, 사회적 통념, 조사·조치에 있어 필요한 절차 이행을 위해 소요되는 최소한의 기한 등을 종합하여 개별적으로 판단할 필요가 있습니다. ※국가인권위원회 조사구제규칙 제3조(사건처리기한) 접수한 날로부터 3개월 이내에 처리하는 것을 원칙으로 함

우선, 절차와 내용과 관련하여 객관성·공정성과 합리성이 있어야 합니다. 이를 위해 취업규칙 등 사내 규정을 통해 조사 관련 절차나 의무 등을 규정하여 사전에 공지됨이 바람직합니다.

익명성이 보장되는 게시판 등에 특정 인물에 대한 폭언을 하는 등의 행위는 행위자 특정도 어렵고 ‘우위성’을 이용한 행위라고 보기 어려워, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 보기는 곤란합니다. 직장 내 성희롱에 대한 판례나 인권위 결정례를 참고하면, 근무시간 외 직장 밖에서 만난 경우, 퇴근길에서 일어난 경우도 가능합니다.

사내 신고가 먼저 접수되었는데 경찰 신고를 권장하며, 경찰 조사 결과를 기다린 이후 처리하는 경우 피해자의 신속한 구제가 진행되지 않으며, 행위자의 보복이나 2차 피해가 발생될 우려가 있기때문에 경찰 신고 사건과는 별개로, 회사는 남녀고용평등법상 사업주 의무를 다해야 합니다. 사건 처리 역량이 부족한 경우 외부 전문가, 전문 기관 등에 해당 조사를 의뢰할 수 있으며, 심의위원회(징계위원회, 인사위원회)에 외부 전문가를 위원으로 둘 수 있습니다.

먼저 거부 의사는 직장 내 성희롱의 판단기준이 아닙니다. 성희롱 당시에 불편하다고 표현하지 못해도 직장 내 성희롱으로 신고할 수 있습니다.

직장 내 성희롱은 사업장 규모와는 관계가 없고, 사장이 직장 내 성희롱을 했다는 사실이 중요합니다. 전문가의 상담을 받아 사장의 성희롱 행위에 대해 대처방법을 자문 받는 것이 필요합니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과할 수 있으며, 사장의 성희롱에 대해 노동청에 신고할 수 있습니다.

사업주는 근로계약의 부수적 의무로서 근로자들이 안전한 환경에서 근로하도록 할 안전배려의무를 가지고 있습니다. 직장 내 성희롱에 해당한다면 회사가 개입하여 조사하고 조치해야 합니다.

인정됩니다. 그러나 직장 내 성희롱이 있었다는 사실을 증명해야 하는 어려움이 있습니다. 만약 회사내 고충처리조사 결과나 징계처리 결과 등이 있다면 그 자료를 제출하셔도 됩니다. 퇴사 사유가 직장 내 성희롱 때문임을 명확히 하고, 직장 내 성희롱 발생 사실 확인서 등 이직 사유를 증명할 수 있는 서류를 반드시 받기를 권해드립니다. 이러한 사전 준비가 있어야 자진퇴사해도 실업급여를 수급받을 수 있습니다.

직장 내 성희롱을 판단함에 있어서는 ‘여자가...’라는 말이 어떤 맥락에서 사용되었는지 살펴볼 필요가 있습니다. 예를 들어 직장에 손님이 방문했을 때 ‘커피 심부름은 여자가 해야지’라고 했을 때는 성희롱보다는 성차별적 발언으로 보고 있습니다.

성희롱 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우, 사업주는 즉시 피해 여부를 확인하기 위한 조사를 진행해야 하며, 조사 시전 전이라 하더라도 피해를 주장하는 근로자의 추가적인 피해 예방을 위한 조치를 취할 의무가 있습니다. (유급휴가 미부여에 따른 벌칙이나 과태료는 없음)

‘예쁘다’라는 칭찬이 그 자체로 ‘성적 언동’에 해당한다고 단정지을 수 없지만, 상황이나 맥락에 따라 상대를 성적 대상화하는 언행으로 판단될 가능성이 있습니다. 외모에 대한 칭찬에 있어 여성 또는 남성의 특정 신체부위를 직접적으로 거론하는 방식으로 이뤄진다면, 이 또한 상대에게 불쾌감을 줄 수 있는 성희롱에 해당합니다.

수년 전에 있었던 일이라도, 성희롱 사건에 대해 인지하거나 신고를 받은 사업주는 남녀 고용 평등과 일가정 양립지원에 관한 법률상의 의무를 다하여야 합니다. 내부 규정상 성희롱 행위의 징계시효가 도과되었더라도 피해자 보호조치와 행위자에 대한 징계처분 외 조치를 위하여 사건 조사를 실시하고, 결과에 따라 조치할 필요가 있습니다.

직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다(남녀고용평등법 제2조 2항). 원하지 않는 성적 함의가 담긴 언행과 요구로 인해 성적불쾌감을 느꼈거나 이를 거부했을 때 불이익을 받았다면 성희롱에 해당합니다. 이때,‘사용자’는 피해자의 고용지위나 일상적 직무수행에 영향을 미칠 수 있는 자를 말하고, 사용자가 자신의 지위를 이용할 수 있는 상황이거나, 업무 관련 만남의 연속선상에 있었다면 직장 내 성희롱의‘업무관련성’이 인정됩니다. 또한 가해자에게 성적인 의도가 없었고 피해자가 명시적으로 거부의사를 표현하지 못했더라도 성희롱은 성립합니다. 단 1회의 성적 언동, 특정인을 대상으로 하지 않은 성적 언동, 동성의 동료 간에 있은 성적 언동도 성희롱이 성립할 수 있습니다. 국가인권위원회 성희롱 결정례에는 성매매업소에서 회식을 한 경우, 간접적으로 성적 언동을 전해들은 경우, 직장상사의 일방적이고 부적절한 성적 제안 등이 있습니다. 직장 내 성희롱은 국가인권위원회법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(약칭:남녀고용평등법)에 의해 구제절차를 밟을 수 있습니다.

직장 내 성희롱은 성차별적 조직문화에서 기인하는 범죄이며, 사업주의 역할이 무엇보다 중요합니다. 상사나 동료에 의한 성희롱이라면 직장 내 성희롱 예방과 발생 시 조치에 대한 의무가 있는 사업주가 지체 없이 사건을 조사하고 징계하여야 합니다. 회사가 신고접수를 받고 아무런 조치를 하지 않는다면 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우로 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다(500만원 이하의 과태료 부과).

성희롱과 성폭력은 상대방이 원치 않는 성적 언동 등으로 성적 자기결정권을 침해하는 행위로서 법률로 금지된 행위라는 점에서 공통점이 있습니다. 성폭력은 개인의 성적 자기결정권을 침해하는 범죄로서 행위자 개인이 성폭력처벌법과 형법의 적용을 받아 처벌을 받습니다. 다른 범죄와 마찬가지로 고의성 등 범죄로서의 구성요건이 충족되어야 합니다. 반면, 양성평등기본법, 국가인권위원회법, 남녀고용평등법에서 규율하는 성희롱은 형사 처벌이 아닌, 조직 내 성희롱의 예방 및 근절을 목적으로 합니다. 따라서 행위자의 고의성과 무관하게 피해자가 행위자의 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈다면 성희롱이 성립됩니다. 하나의 피해사실이 성폭력 관련 법률위반의 범죄행위로 규율됨과 동시에 양성평등기본법 및 남녀고용평등법이 정하는 성희롱으로 규율될 수 있습니다. 즉, 성폭력 범죄를 규율하는 형법 등의 각 조항에 해당하는 범죄행위가 업무관련성이 있는 당사자 사이에서 발생한 경우는 성희롱에도 해당하게 됩니다. 이 경우 피해자는 성폭력 범죄 행위에 대한 고소 사건을 진행하면서 동시에 성희롱으로 고충처리를 요청할 수도 있는데, 형법의 규율을 받는 범죄행위와 성희롱이라는 징계 대상 행위는 ①그 고의성(의도)를 요건으로 하는 지 여부, ②사실관계 인정을 위한 입증의 요구 정도에 차이가 있습니다. 하나의 실체적 사실에 대하여 범죄사실은 인정되지 않더라도 성희롱은 인정될 수 있습니다. 따라서 고소 사건에 대한 불기소처분 및 무죄 판결이 곧바로 “성희롱”의 불성립을 의미하는 것이 아니므로 이 점에 유의하여야 합니다. 성희롱 행위가 성폭력처벌법과 형법이 정한 범죄성립의 요건을 충족하는 경우 개인의 성적 자기결정권을 침해하는 범죄로서 행위자 개인의 처벌을 목적으로 고소할 수 있습니다. 성폭력 범죄 성립 여부 및 행위자의 처벌 가능성은 이후 진행되는 형사절차를 통해 결정됩니다. 하지만 이 경우에도 사업주는 피해자 보호 및 조직 내 성희롱 예방과 근절을 위해 가해자에 대한 징계 등의 조치를 취해야 합니다.

성폭력 범죄가 인정되지 않았다고 해서 성희롱까지 인정되지 않는 것은 아닙니다. 형법의 규율을 받는 범죄행위와 성희롱이라는 징계 대상 행위는 ①그 고의성(의도)를 요건으로 하는지 여부, ②사실관계 인정을 위한 입증의 요구 정도에 차이가 있습니다. 하나의 실체적 사실이 고소 사건에 대한 불기소처분 및 무죄 판결이 곧바로 “성희롱”의 불성립을 의미하는 것이 아니므로 피해자의 의사를 물어 성희롱 사건으로 조직에서 조사, 처분할 수 있습니다. 성폭력으로 고소를 했다는 것은 피해자가 문제를 해결하겠다는 분명한 의지를 보인 것이므로, 성희롱 사건으로 접수하여 조직에서 사건 조사, 처리하는 것이 바람직합니다.

원칙적으로 성희롱 조사과정과 결과에 대한 비밀유지 의무가 있으나, 조직이 성희롱에 대해 적극적으로 조치하고 있다는 것을 직원들에게 인식시킬 필요가 있는 경우 피해자의 의사를 물어 사건경과와 조치결과에 대해서는 사례로서 교육할 수 있습니다. 다만 경과와 조치결과에 대해 너무 자세히 밝히는 것이 아니라 “부장직급 직원이 부하직원을 회식자리에서 성희롱 하였고 이에 정직 6개월 조치하였음”이라는 정도로 교육 시 사례 교육을 하는 것은 필요하다고 봅니다. 만약 피해자가 원치 않는다면 “우리 조직은 성희롱 사건이 발생하여 철저히 조사 후 중징계 처리하였다”는 정도로 공표해도 됩니다. 즉 그 내용과 공개 정도는 피해자와 논의한 후 정하는 것이 좋을 것입니다. 어떤 경우는 이미 피해자 이야기가 소문이 다 난 상태이기 때문에 오히려 피해자가 정확한 내용을 공개해주기를 요구하는 경우도 있고, 어떤 경우는 자신으로 특정될 만한 것은 조금도 공개되기를 꺼리는 경우도 있습니다. 조직문화에 맞게 융통성 있게 조정하면 될 것입니다. 조직 내 실제 사례를 교육 내용에 반영하기 어려운 상황이라면, 유사한 성격의 다른 조직에서의 사례를 참고해서 반영하는 것도 차선책입니다.

문답조서 작성 시 질문자는 질문 자체에 정보가 들어있는지 철저히 주의하여야 하며, 사건의 실체를 파악하기 위해 사안을 제한하지 않는 개방형으로 질문해야 합니다. 예를 들어 개방형 질문이란 OOOO년 O월 O일 노래방에 함께 있었던 사람을 모두 작성해주시기 바랍니다(김XX，이XX 외에 누가 노래방에 함께 있었습니까? 라는 질문은 피해야 함), 노래방에서 피해자와 나눈 대화와 신체적 접촉이 있었다면 어떤 상황이었는지 자세히 작성해주시기 바랍니다.（피해자에게OO라고 말한 사실이 있습니까? 피해자의 허벅지를 만진 기억이 있습니까? 등의 질문은 피해야 함)

성희롱 고충심의위원회는 성희롱의 인정，성희롱의 경중, 행위자의 고의 등 성희롱 행위자의 징계 결정에 영향을 미치는 비위행위에 대하여 심의•의결하지만, 행위자에 대한 제재를 결정하지는 않습니다. 징계위원회를 개최하면서 징계대상자에게 소명의 기회를 주는 것은 그 대상자가 징계로 불이익한 처분을 받게 되므로 자기 항변권을 주기 위함입니다. 징계위원회와 성격이 다르고，조사가 제대로 이루어졌다면 조사결과보고서만으로 합리적인 결정을 내릴 수 있기 때문에 피해자와 행위자를 출석시킬 필요는 없습니다. 특히 피해자가 위원회에 출석하여 다시 사건에 대한 증언을 하거나 원치 않는 질문을 받는 것은 피해자 보호를 위해서도 바람직하지 않습니다. 다만, 신고인 또는 피신고인이 성희롱 고충 심의위원회에 출석하여 진술하고자 한다면 위원회의 판단에 따라 이를 허용할 수 있습니다. 피해자도 성희롱고충심의 위원회에 출석하여 더 진술하고자 하는 내용이 있다면 출석을 요청할 수 있습니다. 성희롱고충심의원회의 출석 여부를 피해자와 행위자에게 물을 수는 있으나, 의사에 반하여 출석하도록 하는 것은 바람직하지 않습니다.

피해자에게 비공식적 해결 방식을 유도하거나 강요하는 것은 절대로 해선 안되는 행위입니다. 객관적인 정보를 제공하고 ‘조사 •심의’ 등 공식적 절차에 따라 진행될 수 있도록 하여야 하며, 피해자의 명시적인 요구가 없는 한 당사자 간 합의 등의 방식은 지양하여야합니다. 또한 성희롱 행위의 수위, 재발 가능성 등이 높은 경우에는 피해자의 의사와 관계없이 조사 및 징계 절차를 개시할 수도 있습니다. 성추행에 가까운 심각한 수준의 성희롱 행위이거나 언어 성희롱이라 하더라도 피해자에게 심각한 정신적，사회적 피해를 주는 경우，피해자의 수가 많은 경우 등이라면 이후에 계속될 피해를 예방하기 위해서라도 조직적인 개입이 필요하기 때문입니다.

성희롱은 특정한 개인의 문제가 아닙니다. 조직문화에 익숙한 개인의 행위이기 때문에 성희롱은 조직의 문제로 받아들여야 합니다. 조직에서 직권조사는 전혀 고려하지 않고 피해자의 의사에 따라서만 성희롱 사건을 처리한다는 것은 ‘성희롱은 개인 간의 문제’로 인식하고 있다는 것을 보여주는 것입니다. 성희롱 사건은 피해자가 성희롱 조사의 중단을 요청한다고 하더라도 성희롱이 미치는 조직적 피해가 크다고 판단되면, 조직에서 사건의 처리를 신중하게 진행하는 것이 바람직합니다. 피해자가 조사의 중단을 요청하는 경우 어떠한 문제 때문에 의사가 변경되었는지를 파악하고，피해자가 사건 조사에 협조하도록 하는 것이 필요합니다.

고충상담원은 피해자를 상담하여 그 직원이 조직에 바라는 보호조치가 무엇인지를 파악해야 합니다. 이때 성폭력은 조직에서 판단하는 것이 아니지만 조직 내 성희롱 사건으로 처리할 수 있습니다. 피해자가 입은 충격 등을 고려하여 우선적으로는 피해자가 조직에 바라는 보호조치가 무엇인지에 집중하는 것이 필요합니다. 그 후에 피해자의 의사 등을 고려하여 성희롱 사건으로 조사·처리하는 것이 바람직합니다.

몰카 등 불법촬영을 조직에서 인지했다면, 당연히 직권조사를 진행해야 합니다. 몰카를 누가 설치하였는지 확인할 수 있다면 “성폭력 범죄의 처벌 등에 관한 특례법’ 제 14조에 해당하는 범죄행위이므로 형사 고발하는 것까지 고려해야 합니다. 피해자의 신고가 없어도 다수의 피해자가 발생했거나 발생할 수 있었음을 고려한다면， 가해자의 범죄행위로 인하여 피해자들은 안전하게 근로할 권리를 침해받은 것입니다. 사업주는 근로관계에 따른 부수적 의무로 근로자에 대하여 안전배려의무를 지게 됩니다. 이러한 의무를 고려할 때에도 피해자의 신고가 없어도 가해자에 대한 직권조사를 진행하여야 하며, 증거를 보전하여 신속하게 형사 고발 조치까지 취하는 것이 바람직합니다.

피해자가 인턴이나 계약직 등 고용이 불안정한 비정규직이거나 하위직급인 경우, 재직 시 문제제기를 못하다가 퇴사 시 문제제기를 하는 경우가 많습니다. 피해자의 조직 내 지위가 취약할수록 권력형 성희롱의 피해자가 될 가능성이 높습니다. 또한 피해자가 퇴사하고 없어지게 되면 일반적으로 행위자 온정주의가 기승을 부리고 없는 피해자를 욕하는 경우가 많습니다. 조직 입장에서는 재직 시 문제 제기를 못한 억압적 상황, 권력남용, 행위자의 의도성과 행위자를 옹호하는 행위자 온정주의 등 나쁜 조직문화를 개선하기 위해서라도 오히려 더 철저하게 조치해야 합니다. 실제 인턴은 다른 사회에 곧 편입될 사람이고 우리 조직의 평판에 영향을 미칠 수 있어 내부에서 참았다가 외부에서 이슈를 만들 수 있으므로 오히려 재직 직원끼리의 문제보다 훨씬 더 엄격하게 처리하였다는 사례가 있습니다.

성폭력 사건은 조직에서 자체적으로 해결할 수 있는 사건이 아니지만, 성희롱 판단 기준에 따라 심의 · 처리 할 수 있습니다. 기본적으로 성폭력은 범죄행위가 성립되면 국가에서 가해자에 대한 처벌을 전담하므로, 조직에서는 성폭력 성립 여부에 대하여 검찰의 판단에 의존하게 됩니다. 죄의 성립여부에 대한 조사 및 판단은 검찰과 법원에 의하여 이루어진다 하더라도 기관에서는 피해를 주장하는 직원에 대한 보호조치를 하여야 합니다. 또한 성폭력 범죄행위가 업무관련성이 있는 조직구성원 사이에 발생한 경우, 이는 동시에 성희롱에도 해당하게 되고, 기관은 남녀고용평등법에 따라 성희롱 발생 사실을 인지한 경우에는 즉시 조사할 의무를 부담합니다. 따라서 동일 사안이 범죄 수사 및 재판 과정에 있다고 하더라도 기관에서는 “성희롱” 고충처리 절차에 따라 지체없이 조사에 착수하고 고충처리 절차를 진행해야 합니다. 형법의 규율을 받는 범죄행위와 성희롱이라는 징계 대상 행위는 ①그 고의성(의도)를 요건으로 하는지 여부, ②사실관계 인정을 위한 입증의 요구 정도에 차이가 있습니다. 하나의 실체적 사실이 고소 사건에 대한 불기소처분 및 무죄 판결이 곧 바로 “성희롱”의 불성립을 의미하는 것이 아니므로 이 점에 유의하여야 합니다.

심의위원회 위원장은 내부 위원은 물론 외부 위원도 가능하며, 내부 위원 1명, 외부위원 1명으로 복수로 위원장을 선임하는 기관도 있습니다.

사건 조사 등 조직의 공식 조사절차에 돌입하면 피해자의 정보가 어느 정도 노출될 수밖에 없습니다. 이에 대해 조사 개시 여부를 결정하기 전에 피해자에게 알려야 합니다. 전체 처리 절차, 그 절차에 관련되는 부서와 사람들, 절차 진행 중 조직의 비밀보장 방침을 설명해 주어야 합니다. 또한 구체적인 상황에서 어떤 노출이 발생할지 미리 알려주는 것이 좋습니다. 예를 들어 피해자와 행위자의 공간분리, 혹은 피해자가 휴식을 위해 휴가 내지 휴직 등을 할 때，행위자의 징계조치가 내려졌을 때 각각의 경우 시행자들에게 최소한의 피해자 정보를 알릴 수밖에 없음을 알려야합니다.

고충상담원은 성희롱 사건처리 절차뿐만 아니라 성폭력 사건처리에 대한 안내도 반드시 해야 합니다. 피해자가 성폭력 범죄에 해당한다는 사실을 알면서도 상담만을 원할 수도 있으나, 피해자가 성폭력 범죄에 대한 지식이 부족해서 성희롱으로만 사건을 바라볼 수도 있습니다. 고충상담원은 사건의 내용이 성폭력에 해당한다고 생각되면, 성폭력 고소에 대해 설명하여 피해 주장자가 폭넓게 사건 해결방안을 검토할 수 있도록 조력해야 합니다.

상담은 피해상황에 대한 구체적인 정보를 수집하고 피해자 등이 가장 적합한 해결 방법을 스스로 결정할 수 있도록 돕는 과정이며, 상담자의 판단이나 의견 말하는 과정이 아닙니다. 피해자를 심리적으로 지지하고 고충의 합리적 처리를 위하여 충분히 조력할 것이라는 신뢰를 주어야 하나 향후 사건 처리 결과에 대한 지나친 낙관을 표해서는 안 되며, 성희롱• 성폭력 해당 여부, 사실관계의 인정 가능성, 이후 판정 및 처리 결과 등에 대하여 단정적으로 표현해서는 안 됩니다. “상담자로서 피해자의 입장과 상황을 충분히 공감하고 이에 대하여 최대한 상담신청인의 진술을 상세히 기록하여 처리과정에서 신청인의 입장과 상황이 충분히 반영 될 수 있도록 하는 것이 상담원의 역할이며 성희롱 해당 여부의 판단은 사실 관계에 대한 면밀한 조사 후에 고충심의위원회의 심의 또는 전문가의 의견을 토대로 판단하는 것으로 상담자는 이에 대한 판단을 할 수 없음”을 충분히 설명하고 이해시켜야 합니다.

양성평등기본법 및 국가인권위원회법상 “성희롱”의 행위자는 “공공기관 종사자, 사용자 또는 근로자”에 해당하는 경우로 정하고 있는데, 협력업체 소속 직원이 행위자인 경우는 해당 협력업체 또는 하청업체를 기준으로 보면 행위자가 “근로자”에 해당하므로 성희롱이 성립한다고 볼 수 있으며, 우리 기관을 기준으로 보면 협력업체 또는 하청업체의 직원은 우리기관의 근로자 또는 사용자가 아니므로 “제3자에 의한 성희롱”에 해당한다고 볼 수 있습니다. 따라서 피해를 입은 우리 기관의 직원이 협력업체 또는 하청업체 직원을 상대로 국가인권위원회 진정 제기가 가능하며 두 경우 모두 기관에서는 피해자 등에 대한 불리한 처우가 금지되며 2차 피해 예방 및 피해 회복을 위해 유급휴가 명령 등 보호조치를 취할 의무가 있습니다. 또한 앞에서 설명한 바와 같이 우리 기관에서 직접 해당 사안의 조사를 포함하는 고충처리를 하는 것이 법 위반에 해당한다고 볼 수 없으므로 그와 관련한 지침 및 절차 등을 마련하여 업무 위탁 또는 용역 계약 전에 협력 업체 또는 하청업체의 동의를 받아 시행할 수 있을 것입니다.

성희롱 사건은 상당한 기간이 흐른 후에 문제 제기가 이루어지는 경우가 많고, 수 년 전에 발생한 사안이라도 고충처리에 제한이 있는 것은 아닙니다. 다만，고충처리 결과 성희롱으로 인정되더라도, 행위자에 대한 징계에 있어서는 취업규칙 등에 정한 “징계시효”를적용받게 되고 징계시효가 만료된 사안은 행위자를 징계하기 어렵다는 한계가 있습니다. 한편, 공직유관단체 등 공공기관은 공무원징계에 준하는 징계기준을 두어야 하는데 국가공무원법 제83조의가는 징계시효를 3년으로 정하고 있으며, 교육공무원법 제52조2는 징계사유가 성희롱 • 성폭력인 경우는 그 시효를 10년으로 장기 시효를 적용하도록 정하고 있는 점을 감안하여, 징계시효는 3년 이상으로 정하되 성희롱 • 성폭력 사안에 대해서는 특별히 장기 시효를 정하는 것도 고려해 볼 수 있을 것입니다. 또한，비록 징계시효가 만료되어 징계할 수 없는 경우라고 해서 아무런 조치도 취할 수 없다는 의미는 아니므로 2차피해 예방 등을 위한 배치전환, 재발방지를 위한 교육이수명령 등 징계 이외에 다양한 방식으로 사안 처리를 할 수 있습니다.

피해자가 상담만 하고 어떠한 조치도 원하지 않는다고 하여 피해자의 의사에 따라 그대로 종결할 수는 없습니다. 피해자의 마음은 언제나 변할 수 있고, 경고를 받지 않은 행위자의 행위는 반복되고 악화될 수 있으며, 조직은 성희롱 사건이 발생하면 처리해야 하는 의무가 있으므로 조사는 종결하되, 인사 관리 측면에서 대응할 수 있습니다. 피해자가 다른 조치를 원하지 않는다고 해도 행위자의 행위가 조직에 위해가 되고 징계 되어야 할 비위행위라면 인사원칙에 따라 처리해야 할 것입니다. 또한 피해자가 상담만 하고 조사개시를 원하지 않는다고 해도 고충상담원은 피해자가 이 문제를 어떻게 해결하려고 하는 것인지 문제해결을 위한 대안이 있는지 피해자의 근무환경에는 별 문제가 없는지 지속적으로 모니터링 하여 피해자를 보호 해야 합니다. 마지막으로, 조직 내에서는 성희롱 피해자를 보호할 의무가 있고 내규상 어떠어떠한 조치를 취할 수 있으므로 생각이 바뀌거나 상황이 바뀌면 언제든지 다시 와서 상의할 수 있다는 점을 강조하여 주지시켜야 합니다. 그래야 피해자가 조직과 함께 문제를 합리적으로 해결할 수 있다는 신뢰를 가지고 합리적인 행동을 할 수 있습니다.

심의위원회 회의록 열람에 응할 의무는 없으며, 심의위원회의 판단과 그 판단의 근거를 요약한 심의의결서는 피신고인에게 열람 또는 교부할 수 있습니다. 다만, 이 경우도 조사과정에서 익명의 보장을 요구한 참고인 등을 익명 처리함은 물론 그 신분이 드러나지 않도록 의결서를 작성해야 합니다.

대상 사안의 사실관계를 파악하는 데 어려움이 있는 경우에는 고충상담원의 조사 보다는 조사위원회를 구성하는 것이 바람직합니다. 성희롱 사건의 경우 영상이나 녹음 등 물적 증거를 확보하기 어렵고, 사건의 조사는 결국 각 당사자 및 참고인들의 진술 및 정황증거 등을 종합하여 당사자 진술의 증명력을 판별하는 과정이기 때문에 고충상담원이 조사하는 데 어려움을 느낄 수 있습니다. 다만, 조사위원회를 구성하는 목적은 다양한 사람들의 의견을 종합하는데 있지 않고 진술의 증명력을 판별할 수 있도록 질문하고 의미 있는 정황증거들을 취합하는데 있기 때문에 조사의 전문성 •공정성 • 객관성을 높이기 위해서는 외부 전문가가 참여하는 조사위원회의 구성이 효과적 입니다.

심의위원회 구성은 의무사항은 아닙니다. 기관장 등 의사결정권자가 사안에 따라 심의위원회 구성 여부를 판단할 수 있으며, 경우에 따라서는 심의위원회를 구성하지 않고, 조사 내용을 기초로 외부전문가의 자문을 구하여 성희롱 해당 여부 및 이후 조치 사항에 대한 판단을 내릴 수 있습니다.

성희롱문제 해결은 원칙적으로 피해자가 원하는 방식으로 해야 합니다（물론 조직의 규정과 원칙을 적절히 감안하여야 합니다）. 그래서 최초의 피해자 상담 시 피해자가 이 문제를 어떻게 해결하기를 원하는지를 조사하여 객관적인 상황을 감안한 다양한 해결방안을 옵션으로 제공하고, 피해자가 그중에서 적절한 방법을 선택하도록 하는 것입니다. 그런데 피해자가 원하지도 않는데 고충상담원이 임의로 해결방법을 선택하고 그 방법으로 해결하려는 태도는 지양해야 합니다. 고충상담원이 피해자의 생각은 무시하고 사건을 행위자와의 사과로 ‘무마’하려고 하였다고 생각할 수도 있기 때문입니다. 또 다른 문제는 그 성희롱 행위가 경미한 것인지 중한 것인지는 사실관계 조사 이후 징계위원회나 성희롱심의위원회 등 다양한 성희롱문제 심의를 위한 단위에서 하는 것이지 고충상담원이 하는 것이 아닙니다. 따라서 고충상담원이 이 성희롱이 ‘경미하다’고 판단하고 피해자의 의사와 관계없이 행위자의 사과로 해결 가능하다고 생각한 것은 고충상담원의 권한을 넘어선 것입니다.

상담내용을 정리하는 용도로만 사용할 것임을 밝히고 철저히 비밀을 유지할 것을 약속（서약)한 후 녹음을 하는 것은 정확성을 기한다는 측면에서 좋습니다. 그러나 피해자에게는 아직 고충 상담원에 대한 신뢰가 생기기 전이므로 무조건적으로 하는 것보다는 양해를 구하고 허락한 경우 녹음하는 것이 좋습니다. 상담이 아니라 그 이후 조사 과정에서는 진술서나 증거자료의 정확성 확보를 위해 녹음을 하는 것이 필요합니다.

해결에 더 도움이 되는 것도 아닙니다. 신고인이 진술서에 언급한 사람들 중 행위자로 지목된 사람, 신고인이 참고인으로 조사해 줄 것을 요청한 사람，진술의 내용을 보았을 때 조사가 필요하다고 판단되는 사람으로 조사 범위를 정하여야 합니다.

모니터링 및 후속 조치 관련 의무자는 기관장이며, 기관장의 위임을 받은 사람 또는 각 후속조치의 구체적 업무를 관할하는 부서가 담당합니다.

성희롱은 피해자/행위자 사이의 개인적인 문제에 그치지 않습니다. 조직구성원의 인간다운 근로환경 구축, 인권보장, 근로의욕 고취, 조직기강 확립 등 조직문화이자 인사 노무 관리의 문제입니다. 또한 조직은 조직 내 성희롱을 예방하고 사건을 처리해야 할 의무를 이행해야 하는 법적인 문제이기도 합니다. 따라서 당사자가 아닌 자가 신고한 경우라도 성희롱 의심 행위가 발생한 이상 조직이 개입하는 것이 바람직합니다. 더 나아가서 누군가의 신고 없이 고충상담원 등 담당자가 인지하게 된 경우라도 조직이 지침이나 원칙에 의해 적절하게 개입하여 다루는 것이 필요합니다. 이 경우 조직이 개입하지 않으면 피해자는 ‘소문의 당사자’로서 곤란한 환경에 방치되고, 조직원들은 ‘우리 조직은 성희롱 문제에 관심이 없다’라고 생각하게 됩니다. 사내 고충처리 시스템을 이용하지 않게 되면서 조직에 대한 불신과 불만이 가중될 수 있습니다. 이러한 상황이 바로 ‘사건의 축소 내지 은폐’가 될 수도 있으므로 적절히 능동적으로 개입하는 것이 필요합니다. 제 3자의 익명신고는, 성희롱이 암암리에 상당히 발생하고 있으며 언젠가는 더 큰 사건으로 터질 가능성을 보여주는 예고일 수 있습니다. 따라서 한층 심각한 성희롱 사건이 발생하기 전에 조직의 실태를 파악하고 예방할 수 있도록 익명 제보를 독려하고 조직이 현명하게 개입하는 것이 필요합니다.

신고인이 외부 전문가를 통한 조사를 원하는 경우는 물론, 사안의 복잡성 및 난이도 등을 고려하여 기관장 등의 판단에 따라 조사를 위탁할 수 있습니다. 또한 “공정하고 전문적인 조사를 위하여 조사과정에 외부 전문가를 참여시키거나 외부 전문가의 자문을 얻을 수 있다.”고 정하고 있습니다. 외부전문가는 성희롱과 관련한 법률적 지식과 경험이 충분하고 성인지 감수성에 입각하여 사건을 분석할 수 있는 능력이 있는 검증된 기관이나 단체, 개인이어야 합니다.

가해자에 대한 처벌 수위에 따라 인사위원회를 개최하여 가해자에 대한 처분을 결정합니다. 공공기관은 공무원에 준하는 징계기준을 갖도록 하고 있으므로, 공무원 징계령이 정하는 성폭력 범죄의 징계기준에 따라 징계합니다. 성폭력 범죄가 인정되었다는 것은 대부분 그 고의성이 인정된다는 것을 의미하여 징계기준 상 중징계가 불가피합니다. 가해자에 대한 처벌 외에도 피해자에 대한 보호 조치를 마련해야 합니다. 성폭력 사건 이후 피해자에 대하여 보호조치를 취하였다고 하더라도 최소 2년 정도 피해자에 대한 모니터링을 실시하는 것도 필요합니다. 남녀고용평등법에서는 성희롱 행위자에 대해 처분하기 전에 피해자의 의견을 청취하도록 하고 있습니다. 성폭력 사건에서 업무관련성이 있는 경우에는 성희롱에도 해당하게 되므로 이 규정이 동일하게 적용됩니다. 피해자에게 가해자의 처분에 대한 의견과 보호 조치에 대한 의견을 청취하여 적극 반영하는 것이 필요합니다.

피신고인이 피해자 등에 대한 악의적인 소문을 유포하는 것은 전형적인 2차 가해에 해당합니다. 우선 이를 예방하는 것이 무엇보다 중요하고 비밀보호 서약서를 징구할 때 “피해자 등에게 접근하거나 신고사실을 유포하거나, 피해자 등에 대한 언급을 사실 여부와 관계없이 조직구성원에게 행하는 경우는 2차 가해 행위로서 신고사안과 별개의 추가적인 징계사유가 될 수 있고, 명예훼손죄에 해당할 수 있음을 명확히 알리고, 소문유포 행위를 감지하였을 때에는 즉시 중지를 요청하고 소문유포 행위 자체에 대한 조사를 실시해야 하며，조직 구성원에게도 그와 같은 소문 유포행위는 그 자체로 사안의 해결을 어렵게 만들고 조직의 건강한 발전을 저해하는 행위로서 중단되어야 함을, 소문의 최초 유포자가 아니라도 중간의 전달자라도 그에 맞는 책임이 따르게 됨을 알려야 합니다.

구분: 목적 및 기대효과 1. 성희롱 근절 추진 기구 구성: •재발방지 대책 수립 및 시행의 실효성과 실행력 제고 •다양한 구성원, 여성협의회 혹은 노동조합 등의 참여를 통해 대책의 실질 적 추진 강제 2. 특별 신고기간 운영 •특별 신고기간 운영의 취지와 목적에 대한 충분한 공유와 신뢰를 기반으로, 누적되어 있는 성희롱 · 성폭력 사안의 파악 및 조사를 통해 피해회복 및 조직기강 확립 3. 익명신고 제도 활용 •익명 신고를 통해 조직의 다양한 문제점을 폭넓게 수집하여 조직의 성희롱 실태와 조직문화 개선지점 파악 4. 성희롱 · 성폭력 실태조사 (양적 · 질적 조사 병행) •전수 설문조사 및 FGI 통한 조직 구성원의 성인지 감수성 진단과 성희롱 실태 진단을 통해 조직의 현 상황을 정확히 파악하고 그 원인과 개선방안을 도출함 5. 조직문화 개선을 위한 가이드라인 작성 •성희롱으로 발전하기 이전 단계의 잠재적 문제 요인이 무엇인지 밝히고 구체적인 행동의 가이드라인 작성 6. 계층별 성희롱 예방교육 •관리자, 하위직, 임원급 등으로 교육 대상을 세분화하여 교육효과 제고(실태조사를 선행하고 조직의 실사례와 가이드라인에 대한 교육이 이루 어질 때 효과 극대화) 7. 희롱예방교육 목표 이수율 설정 및 보완계획 수립 •성희롱예방교육 이수율 목표는 100%로 설정, 연간 교육계획에 신규 입사자 및 교육 미 이수자에 대한 교육 실시 계획까지 포함하여 수립 8. 조직구조와 인사관리 제도 전반 점검 •조직구조 및 인사관리제도 및 운영실태 점검을 통해 양성 평등한 조직구조 확립을 위한 개선방안 마련 9. 상담 채널의 다양화 · 전문화 •고충상담원, 사이버신고센터, 외부의 전문상담기관을 통한 채널을 확보하여 상담의 전문성 ·신뢰성 ·객관성을 높임 10. 성희롱 금지방침 명확화 •명확한 방침을 수립하고, 기관장이 이를 지속적으로 전달할 수 있는 방안을 마련, 성희롱 · 성폭력 금지 방침에 대한 구성원들의 경각심 제고 11. 성희롱 고충처리시스템에 대한 신뢰 구축 •처리과정의 비밀보호, 공정성 · 객관성 · 전문성을 갖춘 고충심의위원회 구성, 2차 피해 예방을 위한 보호조치 등 구체적인 처리 체계로 신뢰 확보를 통한 예방과 조기대 12. 고충상담원 확충 및 전문교육 실시 •전문교육을 받은 고충상담원의 확충으로 사전 예방을 위한 지속적인 캠페인과 조직문화 개선활동 실시

피해자 등 상담신청인의 입장에서는 사건의 해결방법을 결정하기에 앞서 사내의 고충처리를 통해 행위자를 징계할 경우 그 수위가 어느 정도인지 궁금할 수 있습니다. 그러나 유사한 언동으로 보이는 사안이라 하더라도 당사자 간의 관계, 해당 언동에 이르게 된 전후 상황 등 다양한 요소들을 고려하여 징계양정에 차이가 있을 수 있고, 결국 징계양정은 고충심의위원회 및 전문가의 의견을 토대로 징계위원회 또는 인사위원회에서 결정할 수밖에 없으므로 상담자가 이를 미리 판단할 수 없는 상황임을 충분히 설명해야 합니다. 다만, 기관은 성희롱 행위자에 대한 징계 시에는 표창경력 등 징계양정감경 사유가 있더라도 감경이 허용되지 않고, 피해회복과 조직 규율 질서의 확립이라는 두 가지 가치를 실현하기 위해 대상 행위에 상응하는 양정이 결정될 것이라는 점, 성희롱•성폭력 사실이 인정될 경우 행위자에 대한 조직의 온정적 태도는 기대하기 어렵다는 점을 설명합니다.

2019. 1. 15. 근로기준법 개정으로 직장 내 괴롭힘 행위 즉，“사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적• 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”가 금지되었고 (근로기준법 제76조의2), 직장 내 괴롭힘 행위도 성희롱 • 성폭력의 경우와 마찬가지로 “신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사”하도록 의무화되었습니다. 따라서 어떤 사안이 발생하였을 때 그것이 성적인 함의를 갖는 행위인지 여부와 관계없이 모두 조사대상이 되며, 유급휴가 명령 등 피해근로자 등에 대한 2차 피해 예방을 위한 보호조치를 하여야 하고, 괴롭힘 행위자에 대해서는 징계 등 필요한 조치를 할 의무가 있습니다. 직장 내 괴롭힘 행위이냐 성희롱이냐의 구분에 관계없이 사안 발생 시 조사 및 조치해야 할 사항은 크게 다르지 않습니다. 특히 사안이 발생한 경우 조사 전에 그것이 성희롱인지 괴롭힘인지 모호하다는 선험적 판단은 지양하여야 하며, 공정한 조사를 통해 수집된 사실과 증거들을 기초로 고충심의위원회의 심의를 통해 대상 행위의 성격을 구분하고, 고충심의위원회의 판단에 따라 행위자에 대한 제재와 재발방지를 위한 후속 조치를 결정하도록 하여야 합니다.

관련된 진술 자체를 확보하기 어려운 경우에는 조사가 사실상 어렵습니다. 그러나 조직의 성희롱 예방 및 적극적인 대응 방침을 천명하기 위한 후속조치를 취할 필요가 있습니다. 조직 내 전 직원에 대해 익명으로 성희롱 실태조사를 하여 피해 / 가해 경험을 물어보는 것이 대표적인 후속 조치입니다. 익명성을 철저히 보장하는 방식으로 실태조사를 하고，‘우리 조직의 성희롱 피해 경험이 몇 퍼센트에 달할 정도로 심각함을 확인하였고, 조직에서는 더욱 적극적으로 성희롱 피해사례를 수집하여 엄격히 대응하겠다’는 입장을 발표하는 것입니다. 이러한 조사결과 발표와 입장표명만으로도 자신의 행위가 성희롱이고 조직이 심각한 문제로 인식하고 있다는 경각심, 조직의 고충처리 절차에 대한 신뢰를 줄 수 있습니다. 또한 제보된 사건이 발생한 것으로 보이는 부서에 대해서 성희롱예방교육을 하는 것도 방법입니다. 조직에서 성희롱 문제에 대해 주시하고 있다고 경고하는 효과가 있습니다.

재발방지대책은 조직 실정에 맞게 효과성 있는 대책을 수립해야 합니다. 재발방지 대책 마련 시 고려할 점 및 예시는 다음과 같습니다. - 소관부서 중심으로 재발방지대책 강구 대책 마련 시에는 소관부서 담당자, 고충상담원, 해당 공공기관 고충상담원과 인사담당 부서장을 중심으로 대책 마련을 위한 회의체를 구성하고 효과적인 대책 마련을 위하여 외부전문가를 참여시킬 수 있음. 재발방지 대책 마련 시에는 다음의 사항을 회의 구 성원 모두가 함께 인식하고 대책 수립을 위한 논의를 진행. - 재발방지 대책 마련 시 고려할 점 1. 행위자와 피해자 양당사자만의 문제가 아니라 조직의 문제임을 인식한다. 2. 문제가 된 사안의 관련자에 관한 대책에 국한하지 않는다. 3. 조직 내 성희롱 · 성폭력 전반의 예방에 초점을 둔다. 4. 조직구조와 조직문화의 측면에서 근본적인 원인진단이 가능한 방식을 채택한다. 5. 1회적· 단기적인 대책이 아닌 장 · 단기 계획에 따른 일련의 과정을 계획한다. 6. 재발방지 대책의 효과를 확인할 수 있는 점검 계획 또한 함께 구성한다.

첫째, 피해자의 행동을 평가하거나 가르치려고 하지 마세요. 피해자의 피해사실을 들으면서 그가 느낀 느낌, 겪은 고통에 대해서 ‘그랬겠군요’하고 함께 느끼고 공감을 해야 하는 것이지， ‘그렇게 느낄 것은 아닌 것 같다’ 는 식의 판단이나 평가를 하는 표현, 여기서 더 나아가 ‘그때 이렇게 해야 했다’는 식으로 피해자가 무언가를 잘못했다고 느끼도록 하는 것은 절대 금물입니다. 그런 행동은 피해자의 인격을 또 한 번 무시하고 폄하하는 행동입니다. 둘째, 사건 자체에 대한 평가, 행위자의 행동이 어떤 것이라는 평가도 하지 말아야 합니다. 사건이나 행위자의 행동에 대한 평가는 조사가 다 끝난 후 확인된 사실을 바탕으로 법적, 규범적으로 하는 것입니다. 지금 단계에서 섣불리 이런 평가를 하면 피해자가 조직의 조치에 대해 현실 가능한 것보다 큰 기대를 갖게 하거나 아니면 조직을 불신하게 하는 결과를 초래할 수 있습니다. 셋째, 성희롱 사건과 직접적으로 관련되지 않은 피해자에 대한 평판이나 소문에 영향을 받아서는 안 됩니다. 많은 사건에서 고충상담원들은 “피해자의 이성관계가 복잡하다.”, “승진이 안 되자 보복하려고 신고했다는 소문이 있다”는 이야기를 하며 피해자에 대한 선입견을 가지고 상담에 임하는 경우도 있습니다. 고충상담원이 피해자를 어떤 시선으로 바라보는지는 면담 및 조사과정에서 바로 전달되기 때문에 피해자로부터 신뢰를 잃기 쉽습니다. 사건과 무관한 소문 등으로 피해자에게 2차 피해를 주지 않도록 유의해야 합니다. 넷째, 많은 경우 피해자는 자신이 처한 상황이나 조건에 대해 너무 두려워하고 모든 사람을 불신하며 취약해져 있거나, 아니면 반대로 너무 억울해하고 공격적으로 되는 경향이 있습니다. 피해자를 상담하는 고충상담원도 이러한 피해자의 성향에 따라 치우치거나 아니면 반대로 피해자의 반응이 부적절하다고 느껴 반감을 가지게 되기도 합니다. 이 두 개의 극단적인 감정으로부터 객관적인 마음 상태를 유지하는 것이 필요합니다.

심의위원회에 피해자 당사자 출석은 필수 사항이 아닙니다. 심의위원들의 판단으로 당사자의 출석 진술을 요청할 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 피해자에게 출석 진술을 강제하여서는 안 됩니다. 피해자가 출석하기를 원할 때에는 변호사나 노동조합, 또는 피해자의 위임을 받은 다른 대변인이 출석할 수 있도록 해야 합니다. 대변인이 없을 경우, 상담원은 위원회에 출석하여 자신이 상담한 사실에 기반하여 사실관계와 피해자의 심리상태와 본인의 전문가적 소견을 진술할 수는 있습니다. 그러나 이 경우에도 피해자를 대변하는 것은 아닙니다. 상담원은 어디까지나 조직의 규칙과 절차에 따라 피해자를 지원하고 성희롱 문제를 합리적으로 해결하기 위한 단위이지 피해자나 행위자 어느 한 편에 서는 문제 해결의 일방이 아니기 때문입니다.